企業在知識管理中會失敗的原因都不盡相同，也有很多原因會導致失敗，其中我們以Pillsbury公司為例來說明。
Pillsbury 公司於1996 年在研發部門進行知識管理活動，該部門擁有五百多名科技人員服務於十四個業務小組，他們主要從事有關餅乾食品類的產品開發。 有一個科學家發現研究的產品質量不穩定，於是推測研發组或内部支持部門的過程技術和技術方案有問題，於是他提議建立一個論壇，希望所有從事餅乾研究生產的人都能對此提出意見。
於是IT 部門在公司裡建立了討論餅乾的虛擬社區，並提出了許多令人深思的問題。 但可過了六個月之後，仍沒有人回復，該項目失敗。 這並不是因為研發組內無相關的知識，而是因為組織內無激勵機制鼓勵人們願意花時間和精力去解答別人的問題，公司存在的文化也對此類活動不獎勵。
實際上，他們的上司對於本部門員工幫助其他部門的員工並不贊成。該項目失敗的原因是項目的發起人只看到組織的潛在利益，而未考慮到用什麼激勵方法去鼓勵員工們作貢獻，IT 的員工也只注意技術解決方案。 總之，每一方都試圖解決問題，可沒有人問這是否是要解決的正確問題。
心得：
事實上這只是很多失敗案例中的一個小例子，也是很多會失敗的原因裡的一個小原因，但是經由這些失敗的案例，我們可以知道，不管是怎麼樣的原因都可能造成知識管理的失敗，也造成企業的損失，所以企業在做好知識管理是很重要的，而能夠了解自己失敗的原因以及找到解決方法才是更重要的！
資料來源：
http://www.chinakm.com/KM_researcher/KMEnterprise/kmCaseEnterprise_0003.html
首先，IT 部門在公司裡建立了討論餅乾的虛擬社區，並提出了許多令人深思的問題。過了六個月之後，仍沒有人回復，對於這個問題，敝人提供一個小建議，這個激勵機制可以設定成每個問題的回復經由公司判定若是有用，可以加放假天數或是累積到一定數目換取加薪，若是沒有用，用積累的方式也是可以放假，只是權重的拿捏要給高階主管定案。
回覆刪除再者，小弟發現文中並無提到高階主管提倡，要知道，每一個管理制度的導入，最大的困難是在於高階管理人員的支持度，越高階越好，假使高階主管沒人支持，下面的人在怎樣宣揚，都是沒用的。
知識管理第一組 謝謝!
看過了這麼多的案例之後，發現高層人員支持很重要。
回覆刪除不論在哪裡，如果想要刺激大家回覆問題或是運用腦力
思考問題，就必須有一個"動力"來促使他們自己想來回答問題，我覺得用獎金之類的都很好，就像是第一組提到的這樣。